MOTIVACION LABORAL

 

LA IMPORTANCIA DE LA MOTIVACION LABORAL EN UNA EMPRESA

El capital humano es uno de los principales elementos de las empresas. Por ello, en el desarrollo de las políticas de Responsabilidad social, las organizaciones han de asumir compromisos de gestión sensibles a las necesidades de sus trabajadores. Las medidas de conciliación y de igualdad son importantes instrumentos que mejoran la motivación de los empleados y el clima laboral, incrementándose la productividad de la empresa.

El papel de las personas en la organización empresarial se ha transformado a lo largo del siglo XX. En el inicio se hablaba de mano de obra, posteriormente se introdujo el concepto de recursos humanos, que consideraba al individuo como un recurso más a gestionar en la empresa. En la actualidad se habla de personas, motivación, talento, conocimiento, creatividad… Se considera que el factor clave de la organización son las personas ya que en éstas reside el conocimiento y la creatividad.

La motivación es un elemento fundamental para el éxito empresarial ya que de ella depende en gran medida la consecución de los objetivos de la empresa. Lo cierto es que todavía muchos sectores no se han percatado de la importancia de estas cuestiones y siguen practicando una gestión que no tiene en cuenta el factor humano. En ellos, ha empezado a darse un déficit de recursos cualificados y es por eso que las empresas están buscando formas de atraer y retener los recursos humanos.

El mercado de trabajo se ha transformado y en la actualidad la retribución ha dejado de ser el elemento principal a tener en cuenta a la hora de seleccionar un puesto dejando paso a otras consideraciones como la flexibilidad, las medidas de conciliación, el desarrollo personal… Estos elementos conforman lo que se denomina salario emocional.

La retención del talento y la captación de recursos humanos son dos de los problemas con lo que se ha de enfrentar la empresa. España es uno de los países europeos con menos prestaciones para mejorar la calidad de vida de los trabajadores y éstos son los más frustrados por su situación laboral. Esta percepción es muy negativa tanto para la empresa como para los trabajadores. La empresa se resiente porque la productividad baja y el rendimiento de los trabajadores es menor. Las medidas de conciliación y de igualdad y la sensibilidad de la empresa hacia la situación personal de los que trabajan en ella son instrumentos fundamentales para motivar y retener el talento y mejorar los resultados empresariales. Es importante que estas medidas se incorporen a una nueva forma de gestionar la empresa más respetuosa con el entorno y con los grupos de interés.

En la actualidad las principales razones de permanencia o abandono de la empresa se centran en razones de tipo emocional. Los y las profesionales cada día valoran más la flexibilidad, la autonomía, los programas de apoyo, la formación, las medidas de conciliación de la vida personal y laboral, el buen ambiente laboral... Muchos son los instrumentos que pueden apoyar a la empresa en su camino hacia la flexibilidad siendo uno de ellos la incorporación de las nuevas tecnologías utilizadas para una mejor organización del trabajo y optimización del tiempo.

Un elemento importante a la hora de motivar es la Comunicación. En numerosas ocasiones la empresa ha incorporado programas de mejora y ventajas para las personas que trabajan en ella, pero no sabe transmitirlas adecuadamente y pierden su eficacia ya que no tienen repercusión. Es importante también por parte de la gerencia el saber transmitir adecuadamente el proyecto empresarial y hacer sentir a los empleados y empleadas su implicación en el mismo.

 

 

Una advertencia: en esta cuestión de las medidas para motivar a los trabajadores es fundamental el tener claro que no hay una guía con medidas adecuadas para todos y todas, hay que tener en cuenta la situación personal de cada persona con el fin de que nadie indirectamente se sienta discriminado. Por ejemplo: guarderías de empresa. Las personas que no tienen hijos/as pueden sentir sus expectativas frustradas en relación con estas medidas.

 

ADMINISTRANDO LOS RECURSOS HUMANOS

 

Para comprender la importancia de los Recursos Humanos así como el proceso de Reclutamiento y Selección dentro de la organización es necesario conocer algunos conceptos relacionados con la misma:

DEFINICIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Dada la importancia que la Administración de Recursos Humanos tiene para la organización existen diversos conceptos que tratan de explicar en qué consiste, a continuación se enuncian algunas definiciones:

- Es un conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor elección, educación y organización de los servidores de una organización su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento en favor de unos y otros.

- se define a la Administración de Recursos Humanos como la planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación, remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, negociación del contrato colectivo y guía de los Recursos Humanos idóneos para cada departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer también, las necesidades del personal.

- la Administración de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.

De las anteriores definiciones podemos concluir que la Administración de Recursos Humanos es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y en general con los factores que le rodean dentro de la organización con el objeto de lograr el beneficio individual, de la organización y del país.

 OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El objetivo general de la administración de Recursos Humanos es el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del personal a la organización, en el marco de una actividad ética y socialmente responsable. Este objetivo guía el estudio de la Administración de Recursos Humanos, el cual describe las acciones que pueden y deben llevar a cabo los administradores de esta área. De aquí se derivan los siguientes objetivos específicos:

·         OBJETIVOS SOCIALES: La contribución de la Administración de Recursos Humanos a la sociedad se basa en principios éticos y socialmente responsables. Cuando las organizaciones pierden de vista su relación fundamental con la sociedad, no sólo faltan gravemente a su compromiso ético, sino que generan también tendencias que repercuten en su contra en forma inevitable. Una de sus responsabilidades es el hecho de brindar fuentes de empleo a la sociedad, donde las personas se puedan desarrollar y contribuir al crecimiento de la organización.

·         OBJETIVOS CORPORATIVOS: El administrador de Recursos Humanos debe reconocer que su actividad no es un fin en sí mismo; solamente un instrumento para que la organización logre sus metas fundamentales. El departamento de Recursos Humanos existe para servir a la organización proporcionándole y administrando el personal que apoye a la organización para cumplir con sus objetivos.

·         OBJETIVOS FUNCIONALES: Mantener la contribución de los Recursos Humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la compañía es otro de los objetivos fundamentales de la Administración de Recursos Humanos. Cuando las necesidades de la organización se cubren insuficientemente o cuando se cubren en exceso, se incurre en dispendio de recursos.

·         OBJETIVOS PERSONALES: La Administración de Recursos Humanos es un poderoso medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida en que son compatibles y coinciden con los de la organización. Para que la fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y motivar es necesario satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes. De otra manera es posible que la organización empiece a perderlos o que se reduzcan los niveles de desempeño v satisfacción.

FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El departamento de Administración de Recursos Humanos cumple con diversas funciones dentro de la organización dependiendo de su tamaño y complejidad. El objetivo de las funciones consiste en desarrollar y administrar políticas, programas y procedimientos para proveer una estructura administrativa eficiente, empleados capaces, trato equitativo, oportunidades de progreso, satisfacción en el trabajo y una adecuada seguridad en el mismo, cuidando el cumplimiento de sus objetivos que redundará en beneficio de la organización, los trabajadores y la colectividad.

 

GESTION DE RECURSOS HUMANOS

GESTION POR COMPETENCIAS EN LOS RECURSOS HUMANOS En este post hablaremos sobre uno de los temas de gestión de recursos humanos en las organizaciones en las últimas décadas más debatidos es el enfoque de administración del recurso humano por competencias y por consiguiente la preocupación en las organizaciones ha sido el como aplicar la gestión por competencias en los distintos procesos de gestión de recursos humanos.

Podemos definir a las competencias como “todas aquellas capacidades humanas observables y medibles, necesarias para lograr un desempeño de excelencia y resultados de alta calidad. Estas capacidades incluyen tanto destrezas y conocimientos, así como también actitudes, motivación y compromiso”.

Para que una persona muestre los comportamientos que componen las competencias debe saber hacer (habilidades), querer hacer (aspectos motivacionales) y poder hacer (capacidades y aptitudes y comportamiento frente a determinadas situaciones). Otros aspectos a tener en cuenta son saber (conocimientos y experiencia), saber estar (actitudes frente al entorno organizacional y/o social).

La competencia es una característica profunda de la personalidad con relación a un estándar superior de éxito. El establecimiento de un modelo de competencias está relacionado directamente al logro de calidad y competitividad.

Las competencias que debe poseer todo el personal de una determinada organización son generales o “core competence” - están basadas en las estrategias de esta y las competencias específicas – se definen por puesto, existen por familia de puesto y por puestos específicos.

Las competencias pueden ser técnicas o de conocimiento y competencias de gestión.

Las competencias de conocimiento pueden clasificarse de diferentes maneras:

Funcionales

Personales

Técnicas

Las competencias de gestión varían en intensidad de acuerdo al tipo de rol:

Ejecutivo

Gerente

Técnico

Veamos ahora como se puede aplicar la gestión por competencias en los procesos de gestión de recursos humanos:

Selección:

Primero se deberán confeccionar los perfiles y las descripciones de puestos por competencias. El puesto tendrá competencias de conocimientos y las competencias de gestión o derivadas de la conducta. Todo alienado con la Planificación estratégica de la organización.

Entrevista por competencias:

La clave es detectar a través de preguntas los comportamientos observables en el pasado en relación con la competencia que se desee evaluar.

Evaluaciones por competencias:

La organización debe realizar evaluaciones de competencias o evaluaciones por potencial de competencias para obtener información de su personal y así poder entrenarlo, cambiarlo de puesto o desarrollarlo.

Capacitación y entrenamiento:

Una vez conocidas las competencias del personal puede decidir qué entrenamiento es necesario.

Evaluación de Feedback:

Es la forma más novedosa de desarrollar la valoración de desempeño, ya que dirige a las personas hacia la satisfacción de sus necesidades y expectativas. Este concepto consiste en que un grupo de personas valoren a otra por medio de una serie de items o factores predefinidos, observables en el desarrollo diario de la práctica profesional. Por ejemplo, se realiza una auto evaluación, una evaluación del jefe y por último la evaluación de un colaborador y se cruza resultados. (Evaluación 360°)

Compensaciones:

Significa que la organización deberá implementar sistemas de remuneración variable donde para el cálculo se consideran las competencias con relación al puesto y su desempeño.

En conclusión se puede afirmar que si una organización tiene descripciones de puestos por competencias, planes de carrera con relación a ellos y evalúa el desempeño de su personal por competencias, podrá desarrollar con éxito una gestión de recursos humanos en relación a las competencias de la organización, su visión, su misión y sus valores, pero siempre y cuando la implementación de este enfoque se base bajo los principios de gestión participativa pilar fundamental en la implementación de todo proceso en una organización, donde directivos y empleados participen activamente en el proceso.

 

 

 

EMPRESA FAMILIAR

 

LAS EMPRESAS FAMILIARES

Las empresas familiares son el tipo predominante de empresa en todo el mundo. Están tan ligadas a nuestra vida económica y social que casi ya no reparamos de su presencia y se caracteriza porque la empresa sea pequeña (PYME) o grande es controlada por los miembros de una misma familia, por la posesión del capital social y por la gestión de la misma. Los dueños siempre tienen como visión estratégica, de largo plazo que la empresa continúe en manos de las generaciones familiares venideras.

 

Por otra parte, la opinión pública tiende a confundir empresa familiar con "pequeña y mediana" empresa sin conocer que muchas de las mayores empresas de un país son empresas familiares, o con cualquier tipo de negocio "individual" o "artesanal", que tantas personas ponen en marcha para subvenir las necesidades económicas de su familia, pero sin intención o posibilidad de importantes desarrollos o de que otros miembros de la familia lo continúen emprendiendo arriesgadamente.

En el Perú las empresas familiares representan alrededor del 95 % de las empresas, citando como principales a las siguientes familias: Romero, Brescia, Bentín, Añaños, Benavides, Wong, entre otros.

Tal vez la definición más auténtica ha de basarse en la coincidencia de  valores importantes de una empresa y de una familia. En este sentido se debe considerar que una empresa es empresa familiar cuando existe un importante nexo de unión entre una empresa y una familia, y el nexo parte de la cultura de ambas, formada por los supuestos básicos de actuación y por los valores, es permanente y voluntariamente compartida. Esta definición, sin embargo presenta la dificultad de una aplicación práctica rápida en la clasificación de las empresas, pues, para poder afirmar que una empresa es familiar, sería necesario conocer algo tan difícil de identificar como es la cultura de una empresa y la de una familia con ella relacionada.

 

En ese sentido, podemos citar como ventajas para las empresas familiares: Afecto, Comprensión, Autoridad, Orgullo, Formación, Confidencialidad, entre otros. Del mismo modo, tienen desventajas como son el Plan de sucesión, manejo de conflictos, las comunicaciones, la capacitación, la delegación, entre otros.

Una  empresa familiar difiere en muchos sentidos de otros tipos de empresas pequeñas, como por ejemplo la toma de decisiones suele ser más compleja puesto que conlleva una mezcla de valores e intereses familiares y de negocios.

En varias empresas algunos miembros de la familia trabajan medio tiempo. Por ejemplo, en un pequeño restaurante, un conyugue puede servir como anfitrión y gerente, el otro puede llevar la contabilidad, y los hijos pueden colaborar en la cocina o como meseros. Un estudio reciente encontró que los miembros de una familia que participan con mayor frecuencia en las empresas familiares son los conyugues, hermanos, hijos y padres. En algunos casos participan parientes políticos, pero esto es mucho menos común y menos todavía lo es la participación de otros parientes como tíos y primos. De esta forma tan sencilla, se aprecia el nacimiento de las empresas familiares hasta convertirse en grandes corporaciones cuyos dueños son parte de una misma familia.

 

PASOS PARA LA CREACIÓN DE UNA EIRL

 

 

En esta segunda oportunidad compartiremos información acerca de los pasos para

la creación de una EIRLtda. 

 

PRIMER REQUISITO -  La Reserva del nombre en Registros Públicos

 

La reserva es uno de los primeros trámites que debo hacer para constituir mi empresa, además de adoptar la modalidad o sociedad empresarial que me conviene (E.I.R.L., S.R.L., S.A. o S.A.C.). 

Reservar el nombre permite comprobar que no existen otras empresas con un nombre similar inscritas en el registro e impide la inscripción de cualquier otra empresa cuando hay identidad o similitud con otros nombres, denominación o razón social ingresados con anterioridad a los índices del Registro de Personas Jurídicas. Para esto tengo que realizar 3 operaciones:  
 

A. Buscar en los índices en Registros Públicos. Esta búsqueda me sirve para saber si no hay un nombre o título igual, o parecido, al que le pondré a mi empresa. El resultado de la búsqueda me lo entregan en el día, tiene vigencia al momento de su expedición y no produce el cierre temporal del índice de denominación. Si el resultado es negativo, es decir, si no hay un nombre similar.
 

B. Solicitar la inscripción del nombre o título (en el formato de Reserva de Nombre). Con esta solicitud reservo el nombre de mi empresa frente a otras solicitudes que pidan una inscripción con un nombre similar. Para eso lleno el formato con el nombre de los socios, el domicilio fiscal, el tipo de sociedad, la indicación de si es micro o pequeña empresa (MYPE), entre otros datos
 

C. Obtener la Reserva de Preferencia Registral. Luego de solicitar la inscripción del nombre de la empresa, debo esperar aproximadamente una semana para que me entreguen la reserva. Esto significa que el índice de denominación se bloquea por treinta (30) días naturales y nadie puede tomar tal nombre dentro de ese plazo. También puedo realizar esta reserva desde el módulo de la SUNARP, disponible para el caso Lima, en las mismas instalaciones del Programa Mi Empresa.

 

SEGUNDO REQUISITO - Presentación de los documentos personales.

Se acompaña copia simple del DNI vigente del titular o de los socios. Las personas casadas adjuntarán copia del documento de identidad del cónyuge.

En el caso de titular/socio extranjero, deberá acompañar copia del carné de extranjería o visa de negocio.

 

TERCER REQUISITO - Descripción de la actividad económica.

Se presenta en una hoja suelta redactada y firmada por el interesado titular en la constitución dela  Empresa Individual de Responsabilidad Limitada (E.I.R.L.).

 

CUARTO REQUISITO - Capital de la empresa.

Debo indicar el aporte del titular que se hace para la constitución de la empresa. Los aportes tengo que detallarlos en Bienes Dinerarios y Bienes no Dinerarios como sigue:

 

Bienes Dinerarios.

Se le llama al aporte del capital que hago en efectivo. Una vez elaborada la minuta, y con una copia de ésta, debo efectuar el depósito bancario a nombre de la empresa. Tengo que adjuntar la “Constancia de Depósito” en original y copia.

Bienes no Dinerarios.

Aporte del capital que hago en máquinas, equipos, muebles o enseres. La lista detallada del aporte de bienes debe presentarse en una declaración jurada simple (según el formato entregado por el ID Empresarial).

Bienes Dinerarios y Bienes no Dinerarios.

Es la combinación de ambos aportes

 

QUINTO REQUISITO - Estatuto.

Debo acompañar el estatuto que regirá a la empresa. Para completar en un tiempo breve los cinco requisitos descritos arriba, puedo acercarme a las oficinas del Programa Mi Empresa-ID Empresarial del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, que me puede brindar asesoría especializada. El trámite es gratuito y personal.

 

El Programa Mi Empresa cuenta con experiencia en el tema. Por ejemplo, tiene modelos de minuta, de estatuto y de declaración jurada preelaborados para cada caso (ver recuadro Modelo de Minutas en esta página).