GESTION POR COMPETENCIAS EN LOS RECURSOS HUMANOS En este post hablaremos sobre uno
de los temas de gestión de recursos humanos
en las organizaciones en las últimas décadas más debatidos es el enfoque de administración del recurso humano
por competencias y por consiguiente la preocupación en las organizaciones ha
sido el como aplicar la gestión por competencias
en los distintos procesos de gestión de recursos humanos.
Podemos
definir a las competencias como “todas aquellas capacidades humanas observables
y medibles, necesarias para lograr un desempeño de excelencia y resultados de
alta calidad. Estas capacidades incluyen tanto destrezas y conocimientos, así
como también actitudes, motivación y compromiso”.
Para
que una persona muestre los comportamientos que componen las competencias debe
saber hacer (habilidades), querer hacer (aspectos motivacionales) y poder hacer
(capacidades y aptitudes y comportamiento frente a determinadas situaciones).
Otros aspectos a tener en cuenta son saber (conocimientos y experiencia), saber
estar (actitudes frente al entorno organizacional
y/o social).
La
competencia es una característica profunda de la personalidad con relación a un
estándar superior de éxito. El establecimiento de un modelo de competencias
está relacionado directamente al logro de calidad y competitividad.
Las
competencias que debe poseer todo el personal de una determinada organización
son generales o “core competence” - están basadas en las estrategias de esta y
las competencias específicas – se definen por puesto, existen por familia de
puesto y por puestos específicos.
Las
competencias pueden ser técnicas o de conocimiento y competencias de gestión.
Las competencias de conocimiento pueden
clasificarse de diferentes maneras:
Funcionales
Personales
Técnicas
Las
competencias de gestión varían en intensidad de acuerdo al tipo de rol:
Ejecutivo
Gerente
Técnico
Veamos ahora como se puede aplicar la gestión por
competencias en los procesos de gestión de recursos humanos:
Selección:
Primero
se deberán confeccionar los perfiles y las descripciones de puestos por
competencias. El puesto tendrá
competencias de conocimientos y las competencias de gestión o derivadas de la
conducta. Todo alienado con la Planificación estratégica
de la organización.
Entrevista por competencias:
La
clave es detectar a través de preguntas los comportamientos observables en el
pasado en relación con la competencia
que se desee evaluar.
Evaluaciones por competencias:
La
organización debe realizar evaluaciones de competencias o evaluaciones por
potencial de competencias para obtener información de su personal y así poder
entrenarlo, cambiarlo de puesto o desarrollarlo.
Capacitación y entrenamiento:
Una
vez conocidas las competencias del personal puede decidir qué entrenamiento es
necesario.
Es
la forma más novedosa de desarrollar la valoración de desempeño, ya que dirige
a las personas hacia la satisfacción de sus necesidades y expectativas. Este
concepto consiste en que un grupo de personas valoren a otra por medio de una
serie de items o factores predefinidos, observables en el desarrollo diario de
la práctica profesional. Por ejemplo, se realiza una auto evaluación, una
evaluación del jefe y por último la evaluación de un colaborador y se cruza
resultados. (Evaluación 360°)
Compensaciones:
Significa
que la organización deberá implementar sistemas de remuneración
variable donde para el cálculo se consideran las competencias con relación al
puesto y su desempeño.
En
conclusión se puede afirmar que si una organización tiene descripciones de
puestos por competencias, planes de carrera con relación a ellos y evalúa el
desempeño de su personal por competencias, podrá desarrollar con éxito una
gestión de recursos humanos en relación a las competencias de la organización,
su visión, su misión y sus valores, pero siempre y cuando la implementación de
este enfoque se base bajo los principios de gestión participativa pilar
fundamental en la implementación de todo proceso en una organización, donde
directivos y empleados participen activamente en el proceso.
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